YILLIK İZİNDE MERAK ETTİKLERİNİZ!

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmayacaktır. İşyerlerinde cumartesi günü çalışılıp çalışılmamasının herhangi bir önemi bulunmamaktadır. Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde aksine bir hüküm yoksa, yıllık izinler cumartesi gününe dâhil edilecek ve izinden düşülecektir. Eğer iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde cumartesi gününün izinden düşülmeyeceği yönünde bir düzenleme varsa bu durumda düşülmeyecektir.

GENEL BİLGİLER

Yıllık izin hakkı, çalışanların en temel haklarından birisi olup, izin hakkından vazgeçilmeyeceği gibi, bir başkasına da devredilmesi mümkün değildir.

4857 sayılı iş kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçiler işyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olanlara işyerindeki kıdemlerine ve yaşlarına göre yıllık ücretli izin verilmektedir.

İşçinin işyerine giriş tarihinden itibaren deneme süreside dâhil olmak üzere, her çalışma yılını tamamlaması halinde o yıla ilişkin ücretli izne hak kazanır. Uygulamada çok sık rastlandığı üzere, bir yıldan az süre için orantılı olarak yıllık ücretli izin hakkı doğmaz.

Genel kural olarak, işçiye izne hak kazandığı yıl içinde yıllık izni kullandırılmalıdır. Ancak, çeşitli sebeplerden dolayı yılın içinde kullanılmayan izinler gelecek hizmet yıllarına devreder; çünkü yıllık izin hakkı, vazgeçilmez haktır.

İZİN SÜRESİNE KIDEM VE YAŞ’IN ETKİSİ

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara on dört günden,

b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,

Az olamayacaktır. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücret izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir. Yıllık izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.3’ ten fazla bölünmesi yasaya aykırı olacaktır.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Örneğin A Ltd. Şti.’ ne X işyerinde 10 yıl çalıştıktan sonra aynı A Ltd. Şti.’ ne ait Y işyerinde nakil olan bir kişinin yıllık izin süresi 20 gün olacaktır.

Yıllık izin kıdeminin hesabında farklı işverenlere ait farklı işyerlerindeki

Süreler ise birleştirilmez. Örneğin A Ltd. Şti.’ nde 10 yıl çalıştıktan sonra işten ayrılan ve B limitet şirketinde çalışmaya başlayan kişinin bir yıl çalıştıktan sonra yıllık izin süresi 14 gün olacaktır.

CUMARTESİ İZİNDEN DÜŞÜLÜR

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili, ve genel tatil günleri, izin süresinden sayılmayacaktır. İşyerlerinde cumartesi günü çalışıp çalışılmamasının herhangi bir önemi bulunmamaktadır. Toplu iş sözleşmelerinde aksine hüküm yoksa, cumartesi günleri yıllık izine dâhil edilecek ve izinden düşülecektir. Eğer iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde cumartesi gününün izinden düşülmeyeceği yönünde bir düzenleme varsa bu durumda düşülmeyecektir.

Yıllık ücretli izne hak kazanılması için gerekli şartlardan biriside işçinin sürekli bir işte çalışmasıdır. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.

İZİN ÜCRETİ AVANS OLARAK ÖDENİR

4857 sayılı İş Kanununun 57. Maddesine göre işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

İHBAR SÜRESİ VE İZİNLER İÇİÇE GİREBİLİR Mİ?

İşveren tarafından iş sözleşmesinin fes edilmesi halinde 17. Maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27. Madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Ancak bu düzenleme karşılığında Yargıtay kararlarında ‘iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.’ Denilerek işçinin ihbar süreli olarak feshi halinde yıllık izin süreleri ile ihbar süresinin iç içe girebileceğine hükmedilmiştir.

İş kanunun 56. Maddesine göre, dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. İşçinin, yıllık ücretli kullanırken hastalanması ve kaza geçirmesi halinde, ilgili sağlık kuruluşlarından sağlık izni almasıyla  yıllık izni askıya alınacaktır.

İZİNDEN GEÇ DÖNENLER ‘DİKKAT!’

Yıllık ücretli izinden geç dönen işçilerin, kabul edilebilir bir mazereti olmaması veya bunu belgeleyememesi halinde devamsız sayılarak gerekli kanuni işlem yapılabilir. İşçinin devamsızlık halinin bir iş günü olması halinde, sadece o günün ücreti ile hafta tatili ücretinin kesilmesi gündeme gelir. Fakat devamsızlık halinin 2 iş günü veya daha fazla olması halinde 4857 sayılı iş kanunun 25/11-(g) bendi uyarınca, olayın öğrenildiği tarihten sonra 6 iş günü içinde işçi tazminatsız olarak iş sözleşmesi sona erdirilebilecektir.

İZİN DEFTERİ KULLANMAK GEREKİR Mİ?

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. İşverenin; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorunda olup, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemi ile de takip edilmesi mümkündür. İzin kayıt belgesinin tutulması, mükerrer izin kullanılmasını önler ve fesihten sonra çıkabilecek anlaşmazlıklara engel olur. İşçinin yıllık ücretli izinlerini kullandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Bu nedenle işverenler yıllık ücretli izin defteri, izin pusulası veya izin kartoteksi tutmak zorundadırlar.

 

Resul KURT

Dr. SGK E. Başmüfettişi, İş ve Sosyal Güvenlik Müşaviri, M.Ü. Öğretim Görevlisi

 

 

 

 

Yarının değerleri için bugünden ne yapmalı?

Bir şirket için iki türlü son vardır; ya iflas eder gider ya da satılır. Önünde sonunda hayatta kalmayı başarmış bütün şirketler satılır. Şirketler, başka şirketler tarafında satın alınır; aile üyelerine, yatırımcılara satılır veya borsaya kote edilerek halka satılır. Bu yüzden patronların ve yönetimin kurumsal değer oluşturmak için her gün çalışması gerekir. Şirket başarısını gerekli kılan 4 ama sadece 4 faktör vardır. Onlar sırasıyla pazarlama, inovasyon, bilgelik,  liderlik ve kazanma kültürdür. Başarılı şirketler, sürekli olarak bu 4 faktörün her birini de iyileştirmeye çalışır.

Pazarlama müşterileri tanımlama, cezbetme ve onları kazanıp ‘OK’ durumda elde tutmaktan ibarettir.(her bir şirketin kendine has bir ‘OK’ tanımı vardır). Etkin bir yönetim aşağıdaki değer yaratan pazarlama faaliyetleriyle çok yakından ilgilenir;

1. Akıllı ürün konumlandırılma Örneğin kol saatleri bir statü sembolü, bir koleksiyon parçası veya güvenilir bir saat olarak konumlandırılabilir. İyi bir konumlandırma aslında nişi, rekabeti ve uygun müşteri ihtiyaçlarını hedefler.
2. İyi marka isimleri Marka isimleri, bir şirketin en değerli entelektüel aktifleri olabilir. Güçlü markalar sıklıkla bir şirketin bütün imalat aktiflerinden daha değerlidir.
3. Pozitif marka farkındalığı Marka farkındalığı reklam harcamalarını azaltır. Rekabete karşı avantaj sağlar, yüksek fiyatlandırma imkânı sunar.
4. Akılda kalan logolar Logolar, marka isimlerinin vekilleridir. İyi logolar, marka farkındalığını arttırır. McDonald’s’ın Altın Kemerler ve Kızıl Haç’ı son derece güçlü birer marka tetikleyicisidir.
5. Tescilli markalar Tescilli markalar entelektüel mülkiyeti korur ve tıpkı marka isimleri gibi bireysel aktiflerdir. Reklam metinleri, sloganlar, marka isimleri ve logolar hepsi tescil edilebilir.
6. Fiyatlandırma gücü İster teknolojik liderliğe ister farklılık noktalarında pazarlamaya ister arz ve talebe veya diğer faktörlere dayanıyor olsun, fiyatları yüksek bir seviyede belirlemek karların ardında yatan bir numaralı sürücüdür.
7. Değere göre fiyatlandırmak Şirketlerin çoğu değer sundukları ve değer sattıklarıyla böbürlenir. Oysa müşterilerin kendi ürünlerine yaptıkları yatırımdan edindikleri dolar cinsinden değer, aslında kendi ürünlerine biçtikleri fiyatın yaklaşık sadece yüzde 10’udur. Şirketlerin çoğu, ürünlerin fiyatını belirlerken belirli müşterilerin ‘fiyat indirimini yapın’ takiplerini karşılama veya hedef bir bürüt kar marjı yüzdesini tutturmak ya da her ne demekse ’piyasaya göre fiyatlandırmak’ güdüleriyle hareket eder.
8. Paraya dönüştürme yeteneği Pazarlama ve satış elemanlarının fiyata itiraz sorunuyla başa çıkabilmek ve satış döngüsünü kısaltabilmek için müşterilere ürünün paraya dönüştürülmüş değerini gösterebiliyor olmaları gerekir. Bir ürünün ‘ daha uzun ömürlü’ veya ‘daha sağlam’ olduğu yönündeki iddialar anlamsızdır.
9. Yüksek brüt kar marjları Brüt kar marjları fiyatlandırma ile değişken maliyetlerden etkilenir. Şirketler değere göre fiyatlandırıldıklarında ve aynı zamanda organizasyon genelinde yalın uygulamaya başladıklarında muazzam değer yaratılır.
10.  Müşteri listeleri yeni bir ürünün başarısında ilk faktör, OK veren bir müşteriye sahip olmaktır. Zengin müşteriler, tavsiye edenler ve müstakbel müşteriler, tavsiye edenler ve müstakbel müşteriler listesine sahip olmak son derece kıymetli bir pazarlama aktiftir.
11. Özel emeklilik sigortası müşterileri Sürekli müşteriler tek tek yaptıkları satın alımlardan kata be kat daha değerlidir. Bir sigorta poliçesi satın alan bir müşteri, poliçenin ömrü boyunca ödenecek primler kadar değerlidir.
12. Nişlik iyi müşteri dilimleri kazanmak bir kazanmak bir pazarlama sanatıdır. İlk olmak, güçlü Pazar payları kapmak, rekabetçi engeller yaratmak kalıcı bir değerdir.
13. Faydalanılmayan pazar potansiyeli uzun vadeli değer yaratmak ancak kazanan bir ürünün ikna edilmeyi bekleyen milyonlarca müşterisi olması durumunda garantidir.
14. Büyüyen Pazar Eğer Pazar büyüyorsa o zaman bir şirket de Pazar payını arttırmasına gerek kalmaksızın büyüyecektir. Şayet siz süper başarılı son kullanıcı ürünleri satan bir şirkete satış yapıyorsanız o zaman sizde başarılı olursunuz.
15. Asyalı ve ABD’li ayakizi Çin, Japonya, Güney Kore ve ABD’de bir ayağınız olması, size muhteşem kurumsal değer katar.

 

Jeffrey Fox

TRENİ KAÇIRMADAN…

         İnsan Kaynakları birimlerinin en iddialı sözlerinden biridir; gelecek tasarımı yapmak. Organizasyonların geleceklerini tasarlamak- ne kadar mümkünse-insan kaynakları ekiplerinin işlerinden biri olarak tanımlanır.

           Geleceği tasarlamak, ancak günümüzü çok iyi okumakla mümkün olacak bir şey. Hatta daha da önemlisi geçmişi iyi analiz etmekle başlamak gerekiyor. Peki, İnsan Kaynakları uzmanlıkları bulundukları kurumlarda geçmişi analiz eden, günceli anlayan uzmanlar mı ve değillerse nasıl olacak da bu kurumların geleceklerinin tasarımlarında etkili rol alabilecekler?

İ                     İnsan Kaynakları liderleri hayatlarını kurum içindeki çalışanlara sürekli gelişim konulu desteği vermek üzerine kurgularlar. O yüzden ‘gelişim ihtiyacı’ bölümleri performans değerlendirme görüşmelerinin mutlaka olmazsa olmazıdır. Yine yetenek yönetimi süreçlerini tasarlamak da bu gelişim ihtiyacının bir sonucu. Potansiyelleri yüksek olan çalışanları mutlaka tespit etmeliyiz ki onlara en doğru gelişim fırsatlarını sağlayabilelim.

                  Bu çaba bence çok saygıdeğer bir çaba. Kurumlarının geleceği için kaygı duymaları, bu gelecek için bir şeyleri hazır etmeye gayret etmeleri İK’cıları sevmemiz en azından onlara sempati duymamız için bir sebep. Ama ne yazık ki genelde İnsan Kaynakları liderleri bu çabalarında ya başarısız oluyorlar ya da başarıya çok yaklaşsalar da solukları yetmiyor tüm çabalar sönüp gidiyor.

                ‘İnsan Kaynakçı’ nasıl olunur?

                Bu tarzda bir ‘İnsan Kaynakçı’ nasıl olunur, asıl önemli soru bu. Buna kısa bir formül yazmak mümkün değil ama öncelikle entelektüel olarak donanımımızı tamamlamamız gerekiyor. Bir lisans programından mezun olmamın üstüne belli bir iş deneyimiyle güçlendirilmiş bir işletme yüksek lisansını mutlaka yapmak gerekiyor. Entelektüel birikim sadece üniversitelerde alınmıyor. Hayatın içinde, iş hayatının diğer unsurlarıyla iç içe olarak da insan kendisine çok şey katıyor. İyi satışçılardan, iyi pazarlamacılardan, iyi üretimcilerden çok şeyler öğrenmek gerekiyor. Tüm bu bilginin üzerine, iyi bir dinleyici olmanın ötesinde iyi bir öğretici, sunucu, müzakereci olabilme becerilerini eklemek şart gibi. Kişisel deneyim ve davranış setinin kazanılmasının öyle çok da pahalı bir çaba olmadığını söylüyor bana. En pahalı tarafı sizin harcadığınız zaman ki edinilecek kazanımları düşündüğümüzde bu yatırımın iyi bir yatırım olacağı kesin.

              Tüm bu donanım bir günde edinilmiyor elbette. Ama yolculuklar da başlamadan bitmiyor. Bu yola çıkacak, cesur insanlara iş hayatının çok ihtiyacı var. İnsanın iş hayatının merkezine bu kadar kaydığı, herkesin her şeyden önce kazandığı ya da kaybettiği yeteneği konuştuğu bu dünyada çok kabiliyetli ve yetişkin iş adamı insan kaynakları uzmanlarına çok ihtiyaç var.

               Sözün özü biraz kendimizi zorlama vakti geldi de geçiyor bile.

              ‘Olması lazım’

                       Gelecek tasarımında bu denli etkisiz kalmasında en önemli etmenin İnsan Kaynakları uzmanlarının profilleri olduğu çok net. Patronlar, iş sahipleri, genel müdürler, CEO‘ lar kurumlarının geleceklerini elbette düşünüyorlar. Âmâ bu düşüncelerini paylaştıkları, tartıştıkları, bu fikirleri iş stratejilerine dönüştürdükleri ortamlara İnsan Kaynakları liderlerini almıyorlar, belki de almak akıllarından geçmiyor. Zira ‘İnsan Kaynakçıları’ o güne kadar ona işe dokunur bir kaliteyle, ya da altyapı ile yaklaşmamış oluyor. İnsan Kaynakları çoğunlukla olması lazım kısmında tıkanıp kalıyor ve bu tıkanıklığı aşmak için de bu tıkanıklığı aşmak için de çok büyük bir efor sarf etmek istemiyor.

                    Kimileri için ‘lazım’ olmak yeterli olabilir belki. Ama bana kalırsa eğer İnsan Kaynakları işi öyle kitaplarda yazıldığı gibi stratejik bir işse onun için kitaplara yazılacak nitelikte insanlarca yapılmalı. İşi anlayan, işi konuşup tartışabilen ve bütün bu tartışmaların insan kaynağına iz düşümü tanımlayabilen kişiler  olmalı. Öyle olduğu durumlarda İnsan Kaynakları süreçleri yerli yerine oturacak, neyi niçin yaptığını daha iyi görebilen çalışanlarda birçok konuda angaryacı olarak gördüğü İnsan Kaynakları departmanlarına saygı duymaya başlayacaktır.

 

YİĞİT OĞUZ DUMAN

 

 

KİŞİLİK ÇEŞİTLİLİĞİ

ÇEŞİTLİLİK ZENGİNLİKTİR

Doğru yetkinlik-görev eşleştirmesi için yöntemler

Yetkinlik- görev eşleştirmesi için en uygun ve somut yöntem değerlendirme merkezi uygulamalarıdır. Değerlendirme merkezi uygulamalarında;

• Rol oynama
• Grup çalışması
• Vak’a çalışması
• Analiz sunum
• Ajandamda bekleyen işler
• Sunum
• Yetkinlik bazlı mülakat

vb. uygulamalar ile kişilerin herhangi bir yetkinlik konusunda ne derece güçlü/gelişime açık olduğunu saptamak çoğunlukla oldukça mümkündür. bu analiz neticesinde çalışanları farklı görev-pozisyonlar için ne derece uygun olup olmadığı gözlemlenebilir ve kişiler bu doğrultuda yönlendirilebilir.

Farkına varamayanlar için çeşitlilik ve farklılık kaotiktir. Oysa çeşitlilik ve farklılık zenginliktir.

Cox ve Blake (1991); farklılıklar yönetmenin hem insanlar hem de örgütler için iyi olduğunu vurgular ve farklılıkların akıllıca yönetilmesi yönündeki çabaların; birey /grup, örgüt ve toplum nezdinde fayda getireceğini öngörür. Farklılıkların iyi yönetilmesi, işgücünün tümü için potansiyel faydalar yaratmakla birlikte (Özbilgin, 2005,24); Cox ve Blake’ e göre (1991), şirket açısından maliyetlerde azalma, kaynak sağlama, pazarlama, yaratıcılık, problem çözme ve esneklik gibi alanlarda çeşitli faydalar sunar.

bu farklılıklardan doğru şekilde faydalanmanın en etkin yolu nedir diye sorarsanız, son derece somut bir iki yöntem önerebilirim…

ŞİRKETLERDE ÇALIŞAN boyutunda farklılıklar iki konuda oluşabilir:

• Kişilerin yetkinlikleri

• Kişilerin kişilik yapıları

Kişiler, şirketlerde çoğunlukla yetkinliklerine göre konumlandırılmışlardır gibi algılansa da, aslında gerçek dünyada her zaman böyle olmayabilir. Sıklıkla iletişim yetkinliği çok zayıf kişilerin satış gibi iletişim odaklı görevlerde veya tersine iletişim becerisi son derece kuvvetli kişilerin teknik, bilgisayar başı görevlerde konumlandırıldığını ve dolayısıyla mutsuz olduklarını görmek mümkündür. Yetkinlik ve görev eşleştirmesini doğru yapamadığınız takdirde hem verimsiz, hem de mutsuz kişilerle çalışmaya devam edersiniz. Oysa herkes yetkinlikleri doğrultusunda konumlandırıldığında, ışığını daha çok yayar.

İş ve kişilik uyumu

Gelelim kişilik yapısına… bildiğiniz gibi bu konuda geçerliliği ve güvenirliliği yüksek bir çok envanter bulunuyor. Bu envanterlerden birini seçtikten sonra öncelikle mevcut durumdaki tüm çalışanların kişilik yapıları ortaya konur. Buradan yola çıkarak çok farklı analizle yapılır;

• Başarısız bölümlerdeki kişilerin ortak özellikleri
• Başarılı bölümlerdeki kişilerin ortak özellikleri
• İş sonuçları yüksek kişilerin ortak özellikleri
• İş sonucu düşük kişilerin ortak özellikleri
• Herhangi bir departmanda başarılı olan kişilerin ortak özellikleri
• Herhangi bir departmanda başarısız olan kişilerin ortak özellikleri
• Şirkette, departmanda veya görevde uzun süreli tutunanların ortak özellikleri
• Şirkette, departmanda veya görevde uzun süreli tutunamayanların ortak özellikleri

Bütün analizleri yaptıktan sonra öncelikle işe aldığınız kişilerin bu analizlerden çıkan sonuçlara göre de değerlendirildiğinden emin olmalısınız. Herhangi bir kişilik yapısı, bir pozisyon için uygunsuz olabilir. Şirketin departmanlarının yapısı, iş akışları vs. de bu noktada oldukça belirleyicidir. Eğer yukarıdaki analizlerden yola çıkarak değerlendirme yaparsanız, doğru tercihler yapmanız mümkündür.

Sadece yeni işe alımlar için değil; şirket içinde yürüyecek farklı projeler için de etkin bir yetkinlik-kişilik analizine ihtiyaç vardır. Farklı yetkinliklerde ve farklı kişilik yapılarındaki kişileri bir arada bulundurmak çoğu zaman etkili bir yöntemdir.

Şöyle düşünelim… ‘satış kanalları yapılandırma’ üzerine bir proje yapacaksınız. Bu proje sadece iyi satışçılar bulundurmak son derece verimsiz olacaktır. Projede operasyon, lojistik vb. konularda yetkin kişiler farklı yetkinlikleri birlikte etkin şekilde kullanarak en doğru sonuca ulaşacaktır.

Sadece yetkinlik değil, kişilik yapısı açısından da düşünelim… Aynı projede yer alan kişilerin tamamı ‘ baskın-rekabetçi olarak nitelendirdiğimiz ‘kırmızı’ profilde ise, tahmin edersiniz ki uzlaşmak, anlaşmak çoğunlukla zor olacaktır. Hiç ‘kırmızı’ olmaması ise işi sonuçlandırma konusunda bizi sıkıntıya sokacaktır. Benzer şekilde tamamı ‘analitik-detay odaklı’ olarak nitelendirdiğimiz ‘mavi’ profillerden oluşan bir ekip, detaylara fazla takılarak sonuca ulaşmada sıkıntı yaşayabilir. Ancak hiç ‘mavi’ profilimiz olmaması da bizi ayakların yere basması ve işi mükemmel şekilde yapmak konusunda sıkıntıya sokacaktır.

Tüm bu analizleri ve eşleştirmeleri doğru yapmak da elbette yetmez. Grubun içerisindeki tüm kişilerin bu konunun farkında olması, kendini ve diğerlerini iyi tanıması; kendi kişilik özelliklerini ve diğer kişilik özelliklerini iyi bilmesi, benimsemesi ve buna göre davranması gerekir. Bu nedenle bu çalışmalara başlamadan önce bu konularda çalışanların iyi bir eğitim alması da önemlidir.

                                                                                          Dr. Erkan Tozluyurt

 

 

 

 

 

ANKSİYETE & ENDİŞE

ANKSİYETE  & ENDİŞE

Gereğinden yoğun ve ısrarcı bir endişe hali olan anksiyete bozuklukları, iş ve günlük yaşamın gereklerini yerine getirmekte güçlüklere sebep olabiliyor. Anksiyeteyi yenerek iş ve özel yaşamda daha mutlu olmak mümkün.

Türkiye ‘de psikiyatri ilaçlarının kullanımı ve psikiyatri başvuruları günden güne artıyor. Türkiye’de en son antidepresan kullanımı yüzde 65 artarken, bir psikiyatriste düşen hasta sayısı 600 e ulaştı. Anksiyeste bozuklukları, psikiyatride hem görülme sıklığı, hem de yol açtığı işlevsellikteki bozulma ve yeti kaybı nedeniyle ilk üç psikiyatrik bozukluktan biri. Sadece Amerika’ da 40 milyon anksiyete sahibi yetişkin var. Anksiyete veya endişe, ‘deneyimlenen kaygı, korku, gerilim, sıkıntı hali’ olarak tanımlanıyor. Nedeni belli olmayan, kontrol edilemeyen, iş ve aile yaşamındaki güçlüklere sebep olan anksiyete durumu ise anksiyete bozuklukları olarak ele alınıyor.

Kaygı fiziksel şikayetlerle daha da artıyor

Anksiyete bozuklukları, birçok psikolojik sıkıntıyı bir arada tanımlıyor. Panik bozukluk, çeşitli fobiler, takıntı hastalığı, travma sonrası stres bozukluğu, akut stres bozukluğu, yaygın anksiyete bozukluğu gibi. Yoğun kaygılar, huzursuzluk, kolay yorulma, düşüncelerini yoğunlaştıramama, gerginlik, uyku sorunları gibi şikâyetlere neden oluyor. Kaygıya genellikle çarpıntı hissi, ürperme, nefes almada güçlük, mide bulantısı, gaz, bağırsaklarda hassasiyet, baş dönmesi, terleme, ateş basması, ellerin soğuması, ağız kuruluğu gibi fiziksel şikâyetlerde ekleniyor.

Uçağa binme, sunum yapma korkusu…

Üzüntü ve kaygıyı kontrol etmekte güçlük yaşanması, fiziksel şikayetler işyerindeki performansı etkiliyor, ilişkilerde vay günlük hayatı sürdürmekte zorluk yaratıyor. Örneğin anksiyete bozukluğu yaşayan kişi uçağa binme korkusu yüzünden iş seyahatlerine çımıyor ya da kalp çarpıntısı olduğu için topluluk önünde konuşmaktan, sunum yapmaktan kaçınıyor, hatta işe gidemiyor. Başına bir şey geleceği korkusuyla çocuğunu dışarı çıkarmıyor.

Anksiyete bozukluklarının tedavisindeyse kişinin ne tür kaygı bozukluğu yaşadığının doğru teşhisi önem taşıyor. Çünkü tedavi yöntemleri kaygı bozukluğunun türüne göre değişiyor. Tedavide ilaç, psikoterapi, veya ikisinin kombinasyonu kullanılıyor. Ayrıca masaj, aromaterapi, telkin gibi yöntemlerde tedaviye yardımcı yöntemler arasında yer alıyor.

13 anksiyete belirtisi

• Strese aşırı tepki,
• Rahatlama zorluğu,
• Kolayca korkmak,
• Konsantrasyon bozukluğu,
• Uyuyamamak ve aniden uyanmak,
• Gerçekdışı hisler,
• Baş ağrısı,
• Kas kasılması ve gerilmesi,
• Boğaz problemleri, yutkunma zorluğu,
• Titreme,
• Terleme,
• Mide bulantısı,
• Altına kaçırma.
   
   

Anksiyeteyle başa çıkma yolları

• Yatışmaya çalışın,
• Nedenleri belirleyin,
• Problemi çözün,
• Geçeceğini unutmayın,
• Gevşeyin.

 

 

Yol Haritamız

Yol Haritamızı Belirleyelim.

- Kişisel hayat planımızı yapalım.
- Analitik ve Kritik düşünmeyi öğreten kitapları anlayarak okuyalım ve günlük hayatımıza tatbik edelim.
- Çocuklarımızı mükemmel şekilde eğitelim.
- Beslenmemize dikkat edelim. Araştırarak ve olabildiğince Doğal beslenelim.
- Tüm iletişim yollarını bilelim.
- Sivil savunma uzmanı olalım.
- Her an kendimizi eğitelim ve sürekli geliştirelim.

Tüm bunları yaparken bol bol dost edinelim.