ÇEŞİTLİLİK ZENGİNLİKTİR
Doğru yetkinlik-görev eşleştirmesi için yöntemler
Yetkinlik- görev eşleştirmesi için en
uygun ve somut yöntem değerlendirme merkezi uygulamalarıdır. Değerlendirme
merkezi uygulamalarında;
- Rol oynama
- Grup çalışması
- Vak’a çalışması
- Analiz sunum
- Ajandamda bekleyen işler
- Sunum
- Yetkinlik bazlı mülakat
vb. uygulamalar ile kişilerin
herhangi bir yetkinlik konusunda ne derece güçlü/gelişime açık olduğunu
saptamak çoğunlukla oldukça mümkündür. bu analiz neticesinde çalışanları farklı
görev-pozisyonlar için ne derece uygun olup olmadığı gözlemlenebilir ve kişiler
bu doğrultuda yönlendirilebilir.
Farkına varamayanlar için çeşitlilik ve farklılık kaotiktir. Oysa
çeşitlilik ve farklılık zenginliktir.
Cox ve Blake (1991); farklılıklar
yönetmenin hem insanlar hem de örgütler için iyi olduğunu vurgular ve
farklılıkların akıllıca yönetilmesi yönündeki çabaların; birey /grup, örgüt ve
toplum nezdinde fayda getireceğini öngörür. Farklılıkların iyi yönetilmesi,
işgücünün tümü için potansiyel faydalar yaratmakla birlikte (Özbilgin, 2005,24);
Cox ve Blake’ e göre (1991), şirket açısından maliyetlerde azalma, kaynak
sağlama, pazarlama, yaratıcılık, problem çözme ve esneklik gibi alanlarda
çeşitli faydalar sunar.
bu farklılıklardan doğru şekilde
faydalanmanın en etkin yolu nedir diye sorarsanız, son derece somut bir iki
yöntem önerebilirim…
ŞİRKETLERDE ÇALIŞAN boyutunda
farklılıklar iki konuda oluşabilir:
- Kişilerin yetkinlikleri
- Kişilerin kişilik yapıları
Kişiler, şirketlerde çoğunlukla
yetkinliklerine göre konumlandırılmışlardır gibi algılansa da, aslında gerçek
dünyada her zaman böyle olmayabilir. Sıklıkla iletişim yetkinliği çok zayıf
kişilerin satış gibi iletişim odaklı görevlerde veya tersine iletişim becerisi
son derece kuvvetli kişilerin teknik, bilgisayar başı görevlerde
konumlandırıldığını ve dolayısıyla mutsuz olduklarını görmek mümkündür. Yetkinlik
ve görev eşleştirmesini doğru yapamadığınız takdirde hem verimsiz, hem de
mutsuz kişilerle çalışmaya devam edersiniz. Oysa herkes yetkinlikleri doğrultusunda
konumlandırıldığında, ışığını daha çok yayar.
İş ve kişilik uyumu
Gelelim kişilik yapısına… bildiğiniz
gibi bu konuda geçerliliği ve güvenirliliği yüksek bir çok envanter bulunuyor.
Bu envanterlerden birini seçtikten sonra öncelikle mevcut durumdaki tüm
çalışanların kişilik yapıları ortaya konur. Buradan yola çıkarak çok farklı
analizle yapılır;
- Başarısız bölümlerdeki kişilerin ortak özellikleri
- Başarılı bölümlerdeki kişilerin ortak özellikleri
- İş sonuçları yüksek kişilerin ortak özellikleri
- İş sonucu düşük kişilerin ortak özellikleri
- Herhangi bir departmanda başarılı olan kişilerin ortak özellikleri
- Herhangi bir departmanda başarısız olan kişilerin ortak özellikleri
- Şirkette, departmanda veya görevde uzun süreli tutunanların ortak özellikleri
- Şirkette, departmanda veya görevde uzun süreli tutunamayanların ortak özellikleri
Bütün analizleri yaptıktan sonra
öncelikle işe aldığınız kişilerin bu analizlerden çıkan sonuçlara göre de değerlendirildiğinden
emin olmalısınız. Herhangi bir kişilik yapısı, bir pozisyon için uygunsuz
olabilir. Şirketin departmanlarının yapısı, iş akışları vs. de bu noktada
oldukça belirleyicidir. Eğer yukarıdaki analizlerden yola çıkarak değerlendirme
yaparsanız, doğru tercihler yapmanız mümkündür.
Sadece yeni işe alımlar için değil;
şirket içinde yürüyecek farklı projeler için de etkin bir yetkinlik-kişilik
analizine ihtiyaç vardır. Farklı yetkinliklerde ve farklı kişilik yapılarındaki
kişileri bir arada bulundurmak çoğu zaman etkili bir yöntemdir.
Şöyle düşünelim… ‘satış kanalları
yapılandırma’ üzerine bir proje yapacaksınız. Bu proje sadece iyi satışçılar
bulundurmak son derece verimsiz olacaktır. Projede operasyon, lojistik vb.
konularda yetkin kişiler farklı yetkinlikleri birlikte etkin şekilde kullanarak
en doğru sonuca ulaşacaktır.
Sadece yetkinlik değil, kişilik
yapısı açısından da düşünelim… Aynı projede yer alan kişilerin tamamı ‘
baskın-rekabetçi olarak nitelendirdiğimiz ‘kırmızı’ profilde ise, tahmin
edersiniz ki uzlaşmak, anlaşmak çoğunlukla zor olacaktır. Hiç ‘kırmızı’
olmaması ise işi sonuçlandırma konusunda bizi sıkıntıya sokacaktır. Benzer
şekilde tamamı ‘analitik-detay odaklı’ olarak nitelendirdiğimiz ‘mavi’
profillerden oluşan bir ekip, detaylara fazla takılarak sonuca ulaşmada
sıkıntı yaşayabilir. Ancak hiç ‘mavi’ profilimiz olmaması da bizi ayakların
yere basması ve işi mükemmel şekilde yapmak konusunda sıkıntıya sokacaktır.
Tüm bu analizleri ve eşleştirmeleri
doğru yapmak da elbette yetmez. Grubun içerisindeki tüm kişilerin bu konunun
farkında olması, kendini ve diğerlerini iyi tanıması; kendi kişilik
özelliklerini ve diğer kişilik özelliklerini iyi bilmesi, benimsemesi ve buna
göre davranması gerekir. Bu nedenle bu çalışmalara başlamadan önce bu konularda
çalışanların iyi bir eğitim alması da önemlidir.
Dr. Erkan Tozluyurt
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder